אפליה מחמת גיל נגד נשים
על אף שאפליה מחמת גיל מופנית הן כלפי גברים והן כלפי נשים, ניתן לראות מצבים רבים בהם דווקא נשים מופלות מחמת גיל ביתר שאת. כך, נוכח הפער הקיים בין גילאי הפרישה (בזכות) לנשים וגברים בחוק. מעסיקים רבים טועים לחשוב שמותר להם לחייב עובדות נשים לפרוש בגיל בו מקנה להם חוק גיל פרישה את האפשרות לפרוש, קרי גיל 62-64. לעתים גם נשים אינן מודעות לזכותן להמשיך ולעבוד עד גיל 67 ממש כמו גברים, ויש להרחיב את המודעות החברתית לסוגיה זו.
ההתנגשות בין חוק שוויון הזדמנויות בעבודה האוסר על אפליה מחמת גיל (בין היתר) לחוק גיל פרישה המחייב פרישה בגיל מסוים
מצד אחד, חוק גיל פרישה קובע חובת פרישה בגיל 67 הן לנשים והן לגברים. המעסיק יכול לבחור באם להמשיך להעסיק את העובד לאחר גיל זה, אם לאו. הבחירה בידי המעסיק. כאשר הפרמטר היחיד עליו יכול המעסיק להתבסס זה הגיל. אין התייחסות לתפקוד מקצועי בכלל.
מנגד, חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה אוסר בין היתר על אפליה מחמת מין, הריון, דת, גזע, גיל וכ'. לאורך השנים הכירו בג"צ וביה"ד הארצי בעקרון השוויון כעקרון על, אבי החוקים.
חובת פרישה בגיל מסוים, רק בשל הגעת העובד לגיל זה, מהווה אפליה על רקע גיל. כיצד ניתן להתמודד עם סתירה מובנית זו, הקיימת בין שתי הוראות חוק משמעותיות? התשובה לכך טמונה בשאלה האם חובת פרישה בגיל מסוים היא מידתית והאם היא לתכלית ראויה.
לאורך השנים בית הדין הארצי קבע שפרישת חובה בגיל מסוים היא לתכלית ראויה, תוך בחינת מכלול השיקולים המערכתיים.
לטעמי, אפליה בעבודה, שאינה מתחייבת מאופי התפקיד, לעולם לא תהיה לתכלית ראויה, ואני סבורה שיש לשנות את החוק, לקבוע שהוראת חוק המפלה בין עובדים אך ורק מחמת גילם, הינה הוראת חוק שאינה מידתית, אינה חוקתית ויש לבטלה. זאת נוכח העובדה שעובדים רבים בני 67 תורמים רבות למקום העבודה, ללא כל קשר לגילם, נמצאים במלוא כוחם, בשיא עשייתם, וכמובן יכולים לתרום רבות לעבודה מניסיונם העשיר ואין סיבה עניינית לפרישה בגיל זה.
פסק-דין ליבי וינברגר נ. בר-אילן (מיום 6.12.2012) שניתן ע"י בית הדין הארצי, עשה צעד נוסף לקראת ביטול חובת גיל פרישה. שם נקבע כי על מעסיק קיימת חובה לשקול את בקשת העובד להמשיך ולעבוד מעבר לגיל הפרישה, בתום לב ובנפש חפצה, בדומה לחובת השימוע לפני פיטורים שקיימת היום בכל מקומות העבודה. ביה"ד קבע שעל המעסיק לשקול את מכלול השיקולים האישיים והפרטיים של כל עובד ועובד המבקש להמשיך לעבוד לאחר גיל הפרישה, כולל מצבו האישי והכלכלי, האם הגיע לרף קצבת הפנסיה המקסימלית או לא, וכמובן את תרומתו לעבודה. במקרה דנן נקבע שבר אילן כלל לא שקלה את בקשת העובדת, ולכן ביה"ד חייב אותה לשלם לעובדת פיצוי בסך 50,000 ₪.
פס"ד ליבי וינברגר מהווה צעד אחד קטן קדימה. כיום צריכים מעסיקים לתת הסבר מניח את הדעת מדוע לא ימשיכו להעסיק את העובד/ת לאחר גיל הפרישה, אולם ניסיון החיים מלמד שבמקרים כאלה מעסיקים יכולים למצוא טיעונים עניינים לכאורה שיצדיקו את הפרישה. יש לקחת בחשבון את מצבם הכלכלי הרעוע של עובדים מבוגרים הנפלטים משוק העבודה וזכאים במקרה הטוב לקצבת פנסיה, הנמוכה משמעותית מהשכר שהרוויחו בעבודתם. בפרט נוכח העובדה שחובת פנסיה במדינה נכנסה לתוקף רק בשנת 2008.
הקושי בהוכחת התיק והסכומים הנמוכים יחסית הנפסקים
תיקי אפליה הם קשים להוכחה, על אף הוראת חוק המאפשרת היפוך נטל ההוכחה במקרים מסוימים. בסוף הדרך בתי הדין פוסקים סכומים נמוכים יחסית, שאינם משקפים את הנזק האמיתי שנגרם לעובד/ת שנפלט משוק העבודה מחמת גיל, סביר להניח שלא יצליח להשתלב עוד בשוק העבודה ולא ימצא עבודה חלופית מחמת גילו. לטעמי יש להשאיר את הבחירה באם לפרוש או להמשיך לעבוד בידי העובד/ת. אין ספק שקיימים עובדים רבים שאך מחכים למועד בו יוכלו לקבל את קצבת הפנסיה / הזקנה ולצאת לגמלאות, גם נוכח מקצועות שוחקים רבים. על כן, יש להשאיר את הבחירה בידיהם. כולי תקווה שבית המשפט העליון יקבע באחת מפסיקותיו הקרובות שסעיף החוק המחייב פרישה בגיל 67 אינו חוקתי ומהווה אפליה מחמת גיל".
__________________________________________________________________________________________
