יותר ויותר עובדים חווים קשיים בשילוב בין דרישות העבודה ודרישות המשפחה. הצטרפותן של נשים נשואות בכלל, ואמהות לילדים בפרט, לשוק העבודה, הביא לשינויים דרמטיים במבנה המשפחה – ממשפחות שבהן הגבר הוא המפרנס היחידי והאישה מטפלת בבית ובילדים, למשפחות של שני מפרנסים.
מרבית הזוגות בישראל היום הם זוגות שבהם שני בני הזוג עובדים. יותר מבעבר, חברות מציעות כיום סיוע אשר מיועד לעזור לעובדיהם לנהל טוב יותר את דרישות העבודה ודרישות חייהם הפרטיים. סיוע זה מכונה לעיתים ’מדיניות תומכת משפחה’, וכולל לדוגמא, סיוע שקשור לטיפול בילדים (למשל, גן ילדים במקום העבודה ועזרה כלכלית), זמני עבודה גמישים, ועבודה מהבית.
עם זאת, הצעה של תכניות ושירותים כגון אלו אינה ערובה לכך שהעובדים יתפסו את הארגון כ"תומך משפחה" או לכך שחייהם של העובדים יהיו פחות לחוצים. למעשה, מספר מחקרים לא מצאו קשר או קשר חלש בין הטבות אלו או השימוש בהם לבין קונפליקט עבודה-משפחה. אחד מהמחסומים הבולטים לקידומה של ’מדיניות תומכת משפחה’, או להפחתת האפקטיביות שלה בארגונים, הם אותם ערכים תרבותיים והנחות מושרשות לגבי עבודה ומשפחה שלא נעלמו מהעולם, לפיהם האישה אחראית מרכזית לבית ולטיפול בילדים והגבר צריך לפרנס את המשפחה. ערכים אלו משפיעים על האופן בו עובדים ומעסיקים כאחד חושבים על חיי העבודה והמשפחה. לכן, למרות השינוי בתפקידן הכלכלי של הנשים, לא חל שינוי מהותי בחלוקת העבודה בבית; גברים אומנם הגבירו את מעורבותם בטיפול בילדים ובעבודות הבית השונות, אך הנשים נותרו אלו שנושאות בעיקר נטל הטיפול בבית ובילדים. בעולם הארגוני, גם באותם ארגונים המציעים ’מדיניות תומכת משפחה’, מעסיקים מצפים למחויבות גבוהה ובלעדית לעבודה והשקעת רוב זמנם ומרצם של העובדים בה. ציפיות אלו מ’העובד האידיאלי’, למרות שאינן מתאימות יותר לחייהם של רוב העובדים, אם התאימו בכלל, מקובעות ומוטמעות בארגונים, בהתנהגויות ובתרבות הארגונית. על פי הגיון זה של ’הספירות הנפרדות’, נוצרים לחצי זמן ומתחים בקרב העובדים אשר מקשים עליהם למלא באופן משביע רצון את מטלות הטיפול במשפחה והעבודה בשכר.
ללא שינוי יסודי בהנחת ’העובד האידיאלי’ ובציפיות ובנורמות החברתיות לגבי גברים ונשים, לא נוכל להגיע למקום שבו אנשים שרוצים להגשים את עצמם בשני התפקידים יצליחו בכך. למשל, חופשת לידה לגברים, או מדיניות גמישות בשעות העבודה, ללא שינוי בציפיות מגברים, לא תביא לשימוש במדיניות הזו, כיון שגבר שיבקש להשתמש בהם ייתפס כמפסידן, וכמי שאינו מחויב לקריירה שלו ולארגון. כתוצאה מתפיסה זו, הרווחת במרבית הארגונים, עובדים רבים אינם מנצלים את העזרה שמציע הארגון, כיון שהם חוששים שהקריירה שלהם תפגע. כך גם לגבי ניסיונות להביא לכניסתן של נשים לתפקידי ניהול בכירים, הדורשים שעות עבודה מרובות, כיון שללא שינוי בנורמות החברתיות לגבי חלוקת העבודה בבית, נשים מתקשות להתמודד עם העומס הנוצר, דבר הגורם לחלקן אף לוותר מראש על תפקידים אלו.
השלכה נוספת של היגיון ’הספירות הנפרדות’ היא שהיא מונעת ממנהלים ומארגונים מלפעול לשינוי ארגוני עמוק ויסודי, כיון שכל ההתייחסות שלהם לנושא המשפחה היא לרוב כפתרון שנועד לעזור בעיקר לנשים. יתר על כן, ארגונים הרואים ב’מדיניות תומכת משפחה’ פתרון המאפשר לעובדיהם, ובעיקר לנשים העובדות אצלם, להתאים את חייהם לעבודה, רק מדגישים בפעולותיהם עד כמה האסטרטגיה העסקית שלהם (למשל, נוכחות רבה בארגון ושעות נוספות) מושתתות על הנחת ’העובד האידיאלי’ ושהם אינם למעשה מתאימים באופן יסודי את פעילותם לשינויים שחלו במשפחה. מעניין לציין כי, חוקרים אף מצאו, שלא רק שהאסטרטגיות והפרקטיקות הארגוניות המסורתיות פוגעות בעובדים, אלא שלעיתים הן אף אינן תורמות לאפקטיביות וליעילות הארגונית, כלומר להצלחת הארגון עצמו.
אין מתכון פשוט ומהיר ליצירת שינוי יסודי בארגונים, במיוחד כאשר השינוי חייב להתרחש במספר מוסדות חברתיים ולא רק בשוק העבודה. המטרה היא לארגן את העבודה מחדש תוך בחינה וחשיבה חדשה על הנחות הארגון לגבי מחויבות העובד/ת. למשל, על פי הנחות ’העובד האידיאלי’, נאמנות ותפוקה נמדדות באופן ישיר על ידי מספר שעות העבודה ובעיתוים. לפיכך, יש לבחון האם מנהל אשר אומר "אני יודע מי העובדים הכי טובים שלי – אלא החבר’ה שעוזבים מאוחר בלילה", או ממונה המקבל מייל מהעובדת שלו, שנכתב אחרי חצות, וחושב לעצמו ’איזו משקיענית’, אכן מעריכים נכונה את נאמנותם ותפוקתם של כפיפיהם; האם נוהגי עבודה אלו תורמים או פוגמים בתפוקתם ונאמנותם של העובדים? לכן רצוי כי מדיניות הערכת העובדים תסתמך על הערכת התפוקה ולא על פי זמן בלבד (כנהוג בארגונים רבים).
כאמור, למרות שכוונת המדיניות תומכת המשפחה היא לצמצם קונפליקט עבודה-משפחה, היא לא תמיד מצליחה. ארגונים המעוניינים לסייע לעובדיהם לשלב בין דרישות העבודה ודרישות המשפחה צריכים לאמץ לא רק מדיניות ארגונית פורמאלית תומכת, אלא גם תרבות ארגונית כזו. בנוסף, מחקרים רבים מראים כי חשוב מאוד להתגבר על התנגדותם של המנהלים הבכירים והממונים הישירים לשימוש במדיניות זו . ללא ספק, זוהי משימה לא פשוטה, הדורשת מהם ומאיתנו להפסיק לבחון מחויבות על פי דימויים ותפיסות קיימים, ולהתחיל לבחון את צרכי העובדים, שהם גם בסופו של דבר צרכי הארגון. לא נצליח להתקדם עד שארגונים יאמצו ראיה רחבה שכזאת, הרואה במבנים הארגוניים ובתרבות הארגונית כמקורות לקונפליקט המתמשך בין דרישות העבודה בשכר ודרישות הבית.
