כללי המשחק בעולם העבודה הם כללים גבריים. גברים הם אלה שחוקקו חוקים בלתי כתובים, אך מחייבים לצורך התקדמות: שעות עבודה ארוכות, אסרטיביות, נראות, עבודה עם מנטור, הפעלת רשת חברתית ועסקית וקריירה לינארית, שאיננה לוקחת פסק זמן כדי לגדל ילדים. כל אלה, יחד עם כשרון ועבודה טובה עשויים להוביל להצלחה. לנשים נאמר שכדי להצליח בעולם העבודה עליהן לסגל את כללי המשחק הגבריים.
לאנשים שונים, בין אם גברים ובין אם נשים, הגדרה שונה להצלחה. הצלחה עשויה להיות כלכלית, התקדמות בהיררכיה, עבודה מעניינת או יכולת לשלב בין חלק מהמרכיבים הנ"ל לבין טיפול במשפחה או חיי פנאי עשירים. אך כיצד נמדדת הצלחה של ארגון? גם להצלחה של ארגון עשויים להיות מספר פרמטרים, אבל מעבר לכל הגדרה אפשרית, חברה מסחרית חייבת להצליח במישור הכלכלי כדי להתקיים.
בשנת 2004, חברת הייעוץ והמחקר Catalyst פרסמה מחקר על הצלחתן הכלכלית של 353 מחברות Fortune 500 בין השנים 1996-2003, ומצאה שחברות בעלות הייצוג הגבוה ביותר של נשים בצוות ההנהלה הבכיר הצליחו בצורה מובהקת יותר מהחברות המתחרות בעלות הייצוג הנמוך ביותר של נשים בצוות ההנהלה הבכיר. בימים של תחרות גלובלית, כאשר ארגונים רבים נאבקים על קיומם, אחד התחומים החשובים ביותר הוא טיפוח ההון האנושי וביחוד טיפוח ההון האנושי הנשי, שמביא איתו תרומה ייחודית לארגון. על ארגונים לטפח את העובדים והעובדות שלהם, כדי לאפשר להם את מקסום הפוטנציאל המקצועי שלהם לרווחתם ולרווחת הארגון בכללותו. מדד נטע עונה על צורך זה.
מדד נטע™ הינו כלי הבודק, בעזרת חמישה פרמטרים עיקריים, את המידה שבה ארגונים מאפשרים לנשים לממש את הפוטנציאל המקצועי שלהן בארגון. נשים עשויות להצליח יותר בעולם העבודה, לתרום לארגון וליהנות ממקסום הפוטנציאל המקצועי שלהן, כאשר מתקיימים תנאים מסוימים. חשוב לציין שתנאים אלה חשובים לכל אדם בעולם העבודה.
קריטריון ראשון: האם קולן של נשים נשמע?
הרציונל העומד מאחורי הקריטריון הראשון הוא שלעתים קרובות נשים חוששות להביע את דעתן או להציע רעיון חדש מתוך חשש לטעות, או מתוך ניסיון שאין מקשיבים לדעתן. מצב זה משפיע לרעה על הנשים בארגון ועל הארגון עצמו מכיוון שהוא מצמצם את הניסיון להגיע לפתרונות יצירתיים והוא פוגם במוטיבציה לייצר תהליכים חדשניים ולהתפתח ברמה האישית והארגונית.
קריטריון שני: הערכה על פי הישגים ועמידה ביעדים ולא על פי שעות עבודה במשרד:
נשים, יותר מגברים, נוטות לקצוב את שהותן במקום העבודה; אם מתוך מחויבות למטלות משפחתיות ואם מתוך התייחסות עניינית למטלותיהן בעבודה. פעמים רבות, הן אינן זוכות להערכה הראויה להן על התפוקות הגבוהות ועל העמידה במטלות, בשל נטייתן זו. קריטריון זה בודק עד כמה העובדים בארגון מוערכים על פי תפוקות העבודה ולא על פי שעות הנוכחות שלהם.
קריטריון שלישי: אפשרויות קידום והתפתחות:
כאשר התפקידים הגבוהים בהיררכיה של הארגון מאוישים בעיקר על ידי גברים וכאשר נשים אינן נהנות מאופק התפתחות מקצועית, הארגון נמצא מפסיד מכישרונן ובאופן טבעי גם מהתלהבותן וממסירותן לעבודה.
קריטריון זה בודק האם הנשים העובדות יכולות להתפתח ולהתקדם בארגון. ארגון אשר מאפשר לנשים להתפתח ולהתקדם בו הינו ארגון אשר מעודד נשים להתמודד על תפקידי ניהול; ארגון אשר נשים מהוות חלק משמעותי מהעתודה הניהולית שלו ומקבלות הכשרה מקצועית בהתאם; ארגון אשר הנשים העובדות בו מקבלות תפקידים מאתגרים ובעלי נראות כמו הגברים העובדים בו.
שכר שווה לנשים ולגברים:
תחושה של שוויון הינה תנאי בסיסי לתחושת שביעות רצון של העובדים בארגון. קריטריון זה בודק את שוויון ההשתכרות בארגון: עד כמה שכרן של הנשים שווה לשכרם של הגברים הממלאים תפקידים מקבילים בארגון.
פעילות נגד הטרדה מינית:
פעילות למניעת הטרדה מינית תורמת לתחושת ההגנה והביטחון של העובדות והעובדים בארגון ומאפשרת להם להתרכז בעבודתם ללא חשש של פגיעה. קריטריון זה בודק האם הארגון פועל למניעת הטרדה מינית בתוכו. ארגון הפועל למניעת הטרדה מינית הינו ארגון אשר מקיים הסברה במגוון אמצעים לכלל העובדים בו בדבר הטרדה מינית, הדרכים להימנע ממנה והאמצעים לטפל בה אם מתרחשת (קיום תקנון נגד הטרדה מינית גלוי לעין כל, שיחות תקופתיות להנהלה ולעובדים בנושא מניעת הטרדה מינית); ארגון אשר יש לו עובד/ת שקיבל/ה הכשרה בתחום זה והיא או הוא ממונה על נושא זה.
