אפקטיביות בית משפחה

כבר 40 שנה אני שומע את הטענות שהעלו כאן הדוברים שלפני. הטענה כי הגבר מגיע מאוחר הביתה נשמעת כבר עשרות שנים. מבחינת התנהלות גברים ונשים בעולם העבודה הרבה לא השתנה. לדעתי הדברים נובעים מאי הגדרה נכונה של הבעיה.

ארגון אינו יכול לתמוך במשפחה, זה לא התפקיד שלו. לארגון יש יעדים שונים ואחד הנכסים היקרים והחשובים ביותר הם העובדים שלו. אני לא מבין מהו המשפט "איזון בית משפחה". נקודת האיזון שונה בכל משפחה ועל ציר החיים של כל אחד מאיתנו היא גם משתנה. כשהייתי רווק או היום אב וסב לנכדים נקודת האיזון שלי שונה. לכל אחד מאיתנו יש תפקידים החל מבן זוג, אישה, בעל, אמא עובדת וכו’ אני לא יודע איך להתייחס לנקודת האיזון של הפרט מה שכן מעניין אותי ומבחינתי הוא הדבר המרכזי הוא איך אני מגשים את עצמי, וזאת עושה כל אחד בדרכו שלו.

בחברה עסקית וכמי שאמון על משאבי אנוש בחברה אני רואה חשיבות ביצירת כלים שתאפשר את ההגשמה העצמית של כל אחד מהעובדים בארגון בעבודה ובבית. באינטל חיפה רוב הנשים העובדות התחילו את עבודתן בחברה בהיותן סטודנטיות רווקות היום רובן נשואות עם ילדים ותפקידו של הארגון הוא לאפשר להן עבודה עם שכר נאות, עם אפשרויות קידום וליצור חופש פעולה כך שלא תרגשנה מוגבלות. לפני שנים, שמנו לב לעובדה שסטודנטיות מצטיינות שקלטנו לעבודה והצליחו מאד בעבודתן לא חזרו לעבודה אחרי חופשת הלידה. הסתבר שהמעבר ליום עבודה מלא אחרי שלושה חודשים היה מבחינתן בעייתי. צרכי הארגון היו כאלה שחשוב היה להחזיר את הנשים לעבודה ולכן בנינו תכנית שתומכת באם העובדת:

• כל עובדת באינטל יכולה לחזור לעבודה בהדרגה אחרי חופשת לידה. אחרי שלושה חודשים הן חוזרות לרבע משרה אחר כך לחצי משרה ורק אחרי שנה הן חוזרות לעבודה מלאה.
• יום בשבוע הן יכולות לעבוד מהבית.
• לעובדת יש שעות עבודה גמישות. היא יכולה לעזוב את מקום העבודה למשל בשלוש אחה"צ ולהמשיך את העבודה אחר כך מהבית.
• הערכת העובדת נעשית על סמך התפוקה ולא שעות העבודה.

אלי רמון הוא מנהל משאבי אנוש באינטל ישראל